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Recuerdo perfectamente que la primera vez que fue "corregido" por el administrador.Yo era un joven empleado de banco y recibió una transacción que fue incorrecta, de una persona mucho más altos (un administrador), en otra sucursal del banco.He enviado la transacción de vuelta con una nota pidiendo que sea corregida.Siguiente cosa es que escuche mi propio gestor de gritar a mí de su cargo.Al parecer, había alterado su "buen colega" y ahora tengo que ir y pedir disculpas en persona!No hubo debate sobre si yo era correcto o no, ya sea acerca de la transacción o simplemente lo que hice "Ir de inmediato y pedir disculpas!"Decidí entonces, y que cuando llegué a ser un gestor y tuvo que corregir a alguien, me gustaría tratar de manera muy diferente a mi personal.

Como administradores, todos tenemos que dar información de tiempo en tiempo que consideramos Ser "malas noticias" para el empleado.¿Temen los tiempos cuando usted tiene que hacer esto?O tal vez, usted manejar la situación bien, pero el rendimiento del empleado no parece mejorar, como resultado de su asesoramiento "?

¿Cómo podemos mejorar la forma en que ambos dan votos negativos y el impacto que tiene sobre el Otra persona?

El error más común que hacemos es combinar las malas noticias con buenas noticias. "Andrew, que he quedado impresionado con la manera en que maneja la planificación, los plazos y sistemas de seguimiento para sus proyectos.Pero, a lo largo del camino, le parecen pobres para desarrollar las relaciones con algunos de los principales interesados.Como resultado de ello, muchos de los proyectos son menos éxito de lo previsto. "En la superficie, esto suena como una razonable retroalimentación mensaje del administrador. ¿Andrew aceptar los comentarios y los tendremos que llevar a una discusión racional de la forma en que puede mejorar Sus relaciones de las partes interesadas?

No hay dos razones por las cuales esta conversación es probable que se convierta en negativo en lugar de positivo. En primer lugar, cuando la mezcla de las "buenas" y "malas" noticias, la gente es más probable que escuchar sólo la buena Noticias. La mala noticia, de ser escuchado aparece como un menor blimp en su rendimiento. En otras palabras, "todo está ok básicamente conmigo".

En segundo lugar, cuando lo hacen oír las malas noticias es casi siempre Porque la palabra "pero" se ha utilizado para salvar lo bueno y lo malo. Uso de ", sino" invariablemente promover una reacción negativa de los empleados y la conversación se generan en una espiral descendente de argumento y contra argumento.

Es una manera positiva de dar retroalimentación negativa. Éstos son algunos de los consejos que he aprendido a través de muchos años de gestión de rendimiento de las personas.

Paso 1: Como el gerente, usted debe asumir la responsabilidad de la ejecución del problema. Después de todo, si el desempeño del empleado no mejora, cuyo problema es? Por ejemplo usted puede comenzar la conversación con: "Andrew, yo tengo una (tema / problema / situación) que necesito su ayuda." ()

Paso 2: Describir el comportamiento que le está causando el problema. Ejemplo: "Durante las últimas tres semanas, los informes que me sale cada semana de su departamento han sido, al menos, un día más tarde."

Paso 3 : Explique por qué esto es un problema para usted.. Ejemplo: "Esto significa que no puedo obtener los informes cotejados con los de los otros departamentos en el momento de ponerse a la GM para cumplir con su fecha límite."

Paso 4: Explicar las posibles consecuencias para usted ambos. Ejemplo: "El MM tiene un poco molesto conmigo la semana pasada y estoy seguro de que espera mucho mayor rendimiento de mi departamento.Sé que si esto continúa, es probable que se reducen en nosotros muy duro. "

Paso 5: Dígale cómo se siente acerca del problema. Ejemplo:" Estoy dispuesto a mantener una buena relación Con nuestro GM. "

Paso 6: Solicite su ayuda. Ejemplo:" ¿Qué puede hacer usted para que me ayude a resolver esta situación? "

Los principios básicos a tener en cuenta cuando La aplicación de este enfoque son:

Como gerente, usted siempre mantener la propiedad del problema

El objetivo del proceso es hacer que los empleados tomar propiedad de la solución

Siempre Describir la acción del empleado, y no ellos, de su personalidad o su carácter

Utilice palabras positivas y evitar palabras como "pero", "Sí, pero" - para obtener más información sobre el uso de palabras positivas ver " ¿Es positiva o negativa